パナソニックホームズ（パナホーム）の評判ってどうですか？ (総合スレ)

[匿名さん]

パナソニックホームズ（パナホーム）で建てた方、検討されている方など有意義な情報交換をしましょう。パナソニック ホームズの評判・口コミ、性能やメンテナンスについてなど、ご存知でしたら色々と教えてください。

【公式サイト】
https://homes.panasonic.com/sumai/
【注文住宅の相談（無料）】
https://house.home4u.jp/promotion/index_01_03?ad=ekdt_ah_05&al=ekdtl

敷地を最大限に活用できるカサート、多層階住宅シリーズのビューノ、光触媒タイル外壁の「キラテック」など、パナソニック ホームズ（パナホーム）について語りましょう。

■パナソニックホームズ施主ブロガー
【アンパンまま】
https://www.kodate-ru.com/archives/author/go-go-anmama/

[442: 匿名さん]

パナホーム多摩で、基礎の下へ割栗石入れなかったり、
京都パナホームで、基礎の中へ木片混入させたり、
パナホームって基礎のトラブル多くね？

[443: 匿名さん]

基礎だけじゃないよ。
雨漏りもひどいよ。
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7400858.html

[444: 匿名さん]

支店によってクオリティが異なってくるということになってくるのでしょうか。
良い所とそうでないところとあるみたいですので…。
担当者によっても異なってくるのでしょうか？
できれば、クオリティは同一であって欲しいのですが。もちろん、良い方寄りで。

[445: 匿名さん]

クオリティに一番影響するのが、下請け会社の職人の質です。２番目は下請け会社の経営体質（売り上げ第一かきちんとした仕事優先か）。３番目は支社の監督の質かな。４番目が支社の工事部面の考え方（これは工事部長の考え方、すなわちノルマ達成をどのくらい優先するか）。５番目に支社長の考え方かな。

売り上げノルマ第一でやれば、無理な計画無理な工期になる。当然クオリティは下がる。
仕事の質第一優先でやれば、クオリティはあがるが、こなせる量は減るから売り上げは下がる。
その二つのバランスが重要ですな。
工事出身のトップなら、工事の質の内容がわかるが、営業出身のトップだと行け行けドンドンで売り上げ優先になるだろうな。
残念なららパナホームでは、営業出身のうちでも、ノルマを達成したものだけが出世する。

どの職人に当たるかはパナホームでは、ばくちみたいなもんです。
本来は下請け会社の育成・指導教育は支社の重要な仕事だが、パナホームはもともと、代理店時代の職人をそのまま引き継いだので、育成・指導教育の考え方がない。
パナホームがやるのは、通り一遍の職人会とその会議だけ。ひどいときは顧客紹介のノルマや、パナソニック商品の買い上げまで要求する。

長い目で見たら、若い職人の育成と、彼らに継続的に仕事を与えなければ、いづれ老職人の引退後は工事ができなくなる。

[446: 匿名さん [男性 30代]]

パワハラがエスカレートする職場の特徴

辞めていく人が多い会社は、社員間で助け合う機会が少ない。
助け合うためには、互いにある程度の気心が知れていることが必要だからだ。
多くの人がそのようになる前に辞めていくから、残った社員はタテマエとして支え合うことをしても、
本当の意味で助け合うことがなかなかできない。

結果として、それぞれの社員が自分中心にバラバラに行動をとるようになる。
上司からすると、攻撃がしやすくなるのだ。上司がいじめやパワハラをするときに狙うのは、
他の社員たちの群れからはずれて、ひとりで行動をとる社員である。

　辞めていく人が多いと、社員間でスキルやノウハウを共有することができない。
各々の社員のレベルに大きな差ができる。上司からすると、部下のレベルに差が大きすぎても、
マネジメントしにくい。イライラしたり、不満がたまっていき、
そのはけ口としていじめやパワハラなどが起こりやすくなる。

経営者はよく考えてくださいよ。ほんとヤバイよ。

[447: 匿名さん]

残業は減らせと指示するくせに、ノルマは決して緩めない上司。
夜の残業時間はごまかせないから、自宅へ仕事を持ち帰ろうとすると、個人情報持ち出しになるからダメだという。
早朝に来て仕事するしかないんだよな。

でも営業社員は、結局売れないから、ノルマ未達成営業研修（01研修）がまっている。
でも工事社員は、結局工事完工棟数が、足りないから、カスタマー（アフタクレーム担当）への移動がまっている。

これって完全にブラック企業じゃない？
社員に残された手は辞表書くしかない。
せめて、全社リストラがあれば、割り増し退職金もらえるのに。

[448: 匿名さん [男性 50代]]

「業務改善計画（ＰＩＰ）」を用いて退職を勧奨する手法がある。
従業員に対して「仕事内容などが水準に達していない」などとして改善計画を提出させ、
改善されなければ退職を勧めるものだが、前回のリストラの時に、
社員の追い込みに使用したと聞いた。
結局、辞めさせることが目的だから、改善計画を出しても、何度もダメだしをされ、
精神的に追い込んだようだ。

今、そのツケが回ってきている。空っぽの愛社精神や定着率の低下、残党によるパワハラ体質、将来のリスクは無限大だ。

[449: 匿名さん]

>>>447
早朝出勤も残業時間にカウントしてよ。何の為に分単位にしたのかわかってるかい？
労基から指摘されたからだよ。今度やらかしたら、社名公表されるかもしれないよ。

[450: 匿名]

＞でも地元では評判悪いらしくて、千里ニュータウンって、パナホームの家少ないよ。

そうね。本社が新千里にあるだけに。
建てて数年で解体して、別の所で頑丈な家を建てた人がいた。
貧乏な人が無理して北摂に土地を購入したものの、家を建てる費用が不足して、低予算で違法工事でも引き受けてくれる業者をさがしている既得な人にはニーズあるかも。

[451: 匿名]

http://www.mlit.go.jp/common/000110947.pdf

耐火偽装パネルでパナの１９名の建築士が処分。しかし取り換えはなし。

[452: 匿名]

http://www.mlit.go.jp/common/000110947.pdf

耐火偽装パネルでパナの１９名の建築士が処分。しかし取り換えはなし。

[453: 匿名さん]

↑
会社の業務で処分を受けたのだから、階級上がるんじゃない？

[454: 匿名さん]

[休みなさい」というかけ声ばかりでは、何も進まないのが実情。
最終的にはトップと現場の「仕事」「休み」に対する共通理解を作っていくのが、
もっとも基本的な「健康経営」の考え方だ。

サービス残業の実情がわかっていない限り、ここの疲弊は増大していく。
営業が夜訪したときは、本来は残業を付けるべきなのに付けていない実情をご存知ですか？
わからなかったら、気づかなかったら、もみ消す。正直な対応とは思えません。
ユーザーにも同じ対応をしている社風になっていませんか？

支社長、営業部長の黙認は、トップが黙認しているのと同じです。
結局は、「頑張りの成果」と言っているが、下駄をはかせた数字で、
コンプライアンスを守った本来の姿になった時にリスクになる危機感をいつ気づくのか？
全てはトップの良識しだい。

[455: 匿名さん]

ここのレスは住宅性能の情報より、社員や客が会社に対しての不満が多いですね。
会社が監視しているような気がするし・・・・・・・・・・・。
不正確な事は書き込まない方がいいですよ。

[456: 物件比較中さん]

＞会社の業務で処分を受けたのだから、階級上がるんじゃない？


マフィアのような組織ですね。

[457: 物件比較中さん]

＞ここのレスは住宅性能の情報より、社員や客が会社に対しての不満が多いですね。
会社が監視しているような気がするし・・・・・・・・・・・。
不正確な事は書き込まない方がいいですよ。


従業員あるいは元従業員のホイッスルブローワー的な不正告発なら歓迎だけど、くだらん愚痴ばかりだね。
顧客の会社に対する不満は、購入検討者にとっては有益。

「不正確なことは聞きこまない方がいい」って、何か虚偽情報でもありますかね。
脅しに聞こえますが。きちんと指摘しなさいよ。

[458: 匿名さん]

>>443
パナホームの雨漏りは、基本構造に重大な欠陥があるからで、いくら補修しても止まることがない。
生命の安全に拘るような重要な箇所も、どんどん手抜き工事されています。

[460: 購入経験者さん]

掃除ができない床下の空気を部屋の中に入れるパナホームの換気システム
空気が通るってことは細かい塵や埃も通って床下にたまる
なんで床下にこだわってるのかわからない

[461: 匿名さん]

460
ホコリを吸い込むことで、健康被害が出てるって、以前､すんでる人からの報告が出てましたね。

[462: 匿名さん]

パワハラの発生に関連する3つの社内背景とは
このようなパワハラが存在するには、次のような背景が存在することが考えられます。

1．成果主義のために早期に結果を求められる
即戦力を求める職場においては早期の結果を求めるため、結果が出せなければ厳しく対応することになってしまいます。通常は計画に沿って教育訓練を行い一人前にしていくべきところを、生産性向上ために要求も過大なものになってしまいます。

2．厳しい叱責で業績が上がるとの誤解
ミスがあった時には叱るなど必要な指導をしなければならないのは当然のことですが、その叱り方の厳しさに比例して業績が上がるわけではありません。人の受け止め方によってはかえって萎縮したり、モチベーションを下げることにもなります。特に若い人ほど叱られることに慣れていないため、その行為と人に合った指導が必要です。

3．就業規則等社内規定の順守意識がない
管理職に限らず一般職の社員が就業規則や服務規律を守る意識がない会社では、ハラスメントに対する認識も薄いようです。守るべきという認識がなければ、就業規則にハラスメント防止規程があっても守られることはないでしょう。


会社、加害者、被害者ともに大きな不利益がある
パワハラと認定されれば、会社にとっては民事の損害賠償や人材流出だけでなく、ブラック企業のレッテルが張られ、加害者にとっては民事・刑事責任、懲戒処分が、被害者にとっては精神的・肉体的苦痛、退職せざるを得ないというように、三者ともに大きな不利益があります。